לא כישרון, לא מזל – גריט. המפתח לצוותים מצליחים

מה מבדיל בין יחידות שמשיגות תוצאות יוצאות דופן לבין אלו שנאבקות להגיע ליעדים? התשובה לא תמיד נמצאת בכישרון הבלעדי של העובדים.

כשמנהלים עומדים בפני בחירה בין מועמד מוכשר למועמד שעובד קשה, רובם יגידו שהם מעדיפים "שחקן נשמה". אבל בפועל, כשמגיע הרגע להחליט, הבחירה נופלת לא פעם לטובת הטאלנט. זה מובן – כישרון קל לזהות והוא מרשים במיידי.

אבל הנה העניין: כישרון נותן נקודת פתיחה טובה. מה שמביא לקו הסיום – זה גריט.

מה זה גריט ולמה זה חשוב לכם כמנהלים?

גריט זו היכולת להתמיד במטרה משמעותית לאורך זמן, גם מול קשיים, כישלונות או שגרה שוחקת. זו לא רק עבודה קשה – זו נחישות שמבוססת על תחושת משמעות, וממשיכה להניע גם כשהקושי גדול.

הפסיכולוגית אנג'לה דאקוורת מצאה במחקריה שעובדים עם גריט גבוה מגיעים להישגים טובים יותר מעובדים עם כישרון בלבד. בעולם דינמי, שבו כישורים מתיישנים במהירות, גריט נשאר היתרון האמיתי.

שני מאפיינים מרכזיים מגדירים אנשים עם גריט:

• נחישות – דחף להשתפר באופן מתמיד, לחפש משוב ולהתאמן במכוון.

• תקווה אקטיבית – לא אופטימיות נאיבית, אלא אמונה שהשקעה עקבית תוביל לתוצאות.

כאן נכנסת לתמונה מנטליות הצמיחה (Growth Mindset) גישה הרואה ביכולות ובמיומנויות דבר שניתן לפתח, ולא תכונות קבועות. אנשים עם מנטליות צמיחה מפרשים כישלונות כהזדמנות למידה, ולא כהוכחה שהם "לא מספיק טובים". הם מאמינים שהמאמץ המצטבר משנה את התוצאות. זהו בדיוק הבסיס לתקווה האקטיבית שמאפיינת אנשים עם גריט.

אז איך הופכים יחידה קיימת ליחידה עם גריט גבוה?

זה לא קורה במקרה, אלא בבחירה מודעת של מנהלים לעצב תרבות שמקדשת התמדה, למידה והתמודדות עם כישלונות. המשמעות היא ליצור סביבה שבה אנשים מתאמנים, מתנסים, נכשלים, משתפרים – וממשיכים קדימה. כדי לעשות זאת, כדאי לפעול בשלושה צירים מרכזיים: סביבת למידה וצמיחה, התמודדות בונה עם כישלונות, ודוגמה אישית של המנהל.

1. סביבת למידה וצמיחה

כדי לבנות צוות עם גריט, חשוב לייצר תרבות שבה למידה היא חלק מהעבודה היומיומית. שגרות קבועות, טקסים קטנים והתנהגויות ניהוליות מאותתות לעובדים שהשקעה בתהליך היא קריטית להצלחה.

• צוותי למידה– קבוצות של 3–4 שנפגשות אחת לחודש לשיתוף בכלי או תובנה חדשה.

• זמן פיתוח אישי – שעתיים מוגנות בשבוע ללמידה או פיתוח מיומנות, בלי פגישות או משימות דחופות.

• מנטורינג פנימי – חיבור בין מנוסים לחדשים, או בין תחומים שונים. המטרה: הפריה הדדית – ניסיון לצד רעיונות חדשים.

• פידבק על הדרך ולא רק על התוצאה – תוצאות חשובות, אבל לא חזות הכל. הדגישו גם את דרך העבודה: "אהבתי את התכנון המפורט", "הפתרון החלופי היה יצירתי". זה מעודד התמדה גם כשלא הושג היעד.

2. התמודדות בונה עם כישלונות

כישלון הוא חלק מתהליך הצמיחה. אם מתייחסים אליו ככתם – אנשים יימנעו מיוזמות. אם רואים בו חומר גלם ללמידה – הוא הופך למנוף לגריט.

• "פוסט מורטום" קבוע – אחרי כל פרויקט, מוצלח או לא, עצרו לשיחה: מה עבד? מה לא? מה היינו עושים אחרת?

• שיתוף אישי של טעויות כמנהלים – כשאתם משתפים בהחלטה שלא הצליחה ומה למדתם ממנה, אתם מאפשרים שיח פתוח על טעויות.

• "קיר לקחים"- פיזי או דיגיטלי, שבו כל אחד משתף מה למד מאתגר או כישלון. הידע נהיה ציבורי.

• הערכה פומבית על מאמץ – עובד שניסה ברצינות גם אם לא הצליח, צריך לקבל הערכה גלויה. כך המסר ברור: יוזמה ואומץ שווים הערכה לא פחות מהתוצאה.

3. דוגמה אישית של המנהל

גריט הוא לא רק מה שהעובדים עושים , הוא גם מה שהם רואים. התנהגות המנהל היא המודל החזק ביותר.

• קחו אחריות על טעויות – בלי לחפש אשמים חיצוניים.

• השקיעו בלמידה אישית – גם בעומס, מצאו זמן להתפתח. זה מראה שלמידה היא חלק מהמקצוענות.

• התמודדו עם לחץ בלי לוותר על איכות – כשאתם שומרים על סטנדרט גם בלחץ, אתם מדגימים התמדה אמיתית.

העקביות ביומיום – להגיע מוכנים, לשמור על מקצועיות, להישאר סקרנים – היא המודל הכי חזק שאתם נותנים לצוות.

לסיכום – גריט כתרבות ארגונית

בעולם שמשתנה כל הזמן, היתרון הגדול ביותר של צוות אינו כישרון בודד, אלא תרבות של התמדה, למידה והתמודדות. כמנהלים, אתם יכולים לבנות אותה ביחידה שלכם – ולהפוך גריט ממילת באזז לכוח שמייצר הצלחה מתמשכת.